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La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 avait introduit dans le Code pénal une nouvelle définition du harcèlement sexuel. De plus, elle en avait modifié les sanctions et punissait spécifiquement la discrimination fondée sur un harcèlement sexuel. Elle avait également renforcé la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a modifié à son tour la définition du harcèlement sexuel afin d'y intégrer la notion d'outrage sexiste qui concerne les « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ». Cette nouvelle définition permet de pénaliser le harcèlement de rue et d'alourdir les peines en matière de harcèlement sexuel.
Bon à savoir : depuis le 1er avril 2023, l’outrage sexiste aggravé n’est plus considéré comme une contravention mais comme un délit puni d’une amende de 3 750 €. L’outrage sexiste est considéré comme aggravé lorsqu’il est commis sur un mineur ou sur une personne dont la vulnérabilité due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur (article 222-33-1-1 du Code pénal).
Qu'il soit subi dans le cadre du travail ou en dehors, le harcèlement sexuel constitue un délit, sanctionné pénalement. Cet article revient sur la définition et sur les enjeux d'une telle notion.
Définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une forme de violence. L'article 222-33 du Code pénal vise deux situations distinctes. Ainsi, d'une part, le harcèlement sexuel consiste à imposer à une personne de manière répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent attente à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Bon à savoir : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement sexuel. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement sexuel lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».
D'autre part, toujours d'après cet article :
« Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Exemple : gestes déplacés, rendez-vous professionnel dans une chambre d'hôtel, remarques connotées sur le physique, chantage à la promotion ou au licenciement, sifflements, cadeaux gênants, etc.
Attention, pour qu'il y ait harcèlement sexuel, il ne doit pas s'agir d'un simple jeu de séduction. Et il n'y a pas de harcèlement sexuel s'il y a eu une quelconque incitation de la part de la victime. Tout est affaire de preuve...
En revanche, la qualification de harcèlement sexuel ne nécessite pas la répétition d'agissements : un fait unique peut suffire à qualifier un acte comme constituant un harcèlement sexuel (Cass. soc., 17 mai 2017, 15-19.300).
Bon à savoir : s'il y a contact physique, il y a agression sexuelle (plus sévèrement punie).
Le harcèlement sexuel ne se produit pas seulement au travail. Il est puni quels que soient les liens entre l'auteur et la victime. Dans le cadre du travail, le harcèlement ne nécessite aucun lien hiérarchique entre la victime et le harceleur.
Harcèlement sexuel : prévention et protection de la victime
Dans le cadre du travail, la prévention du harcèlement est une mission de l'employeur, qui doit veiller à la sécurité de ses employés au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, la protection de la victime est assurée par la loi, qui interdit toute discrimination à l'égard d’une victime de harcèlement sexuel.
Obligation de sécurité de l'employeur
L’employeur a l'obligation de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de le sanctionner (article L. 1153-5 du Code du travail).
L'employeur doit porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou formation, ou candidat au recrutement, le principe de l’interdiction du harcèlement sexuel de l'article L. 222-33 du Code pénal. L’employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Bon à savoir : pour faire référence aux nouvelles dispositions relatives au harcèlement issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir modifié leur règlement intérieur au 1er septembre 2022. Le règlement intérieur ne doit pas se contenter de rappeler l’existence de ces dispositions : il doit les reprendre dans leur intégralité.
À noter : la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement pour la Sécurité sociale 2023 a créé les rendez-vous de prévention. Proposés à certains assurés, ces rendez-vous sont des séances d’information, d’éducation à la santé, de promotion de la santé et de prévention. Le but est, aussi, de repérer les violences sexistes et sexuelles. Les assurés de 20 à 25 ans et de 40 à 45 ans sont concernés.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a complété ces dispositions en imposant de nouvelles obligations. L'employeur doit :
- faire état des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
- délivrer les coordonnées des autorités et services compétents (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) :
- le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
- l'inspection du travail compétente (en indiquant le nom de l'inspecteur compétent) ;
- le Défenseur des droits ;
- dans les entreprises d'au moins 250 salariés : le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres.
En outre, dans les entreprises de 50 salariés et plus (article L. 1311-2 du Code du travail modifié par la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019), le règlement intérieur doit déjà rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail » (article L. 1321-2 du Code du travail).
Par ailleurs, l'article L. 4121-2 du Code du travail impose à l'employeur de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ».
Dans ce cadre, l'employeur peut être amené à modifier des équipes, la disposition des bureaux, à mettre en place des actions de formation, etc. Le Code du travail impose aussi à l'employeur d'afficher le texte de loi réprimant le harcèlement sexuel dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés).
Bon à savoir : dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation a décidé que la responsabilité de l'employeur peut être écartée en matière de harcèlement moral s'il justifie avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement, ainsi que les mesures nécessaires de prévention (information et formation). L'obligation de sécurité de résultat glisse donc vers une obligation de sécurité de moyen.
À noter : le ministère du Travail a publié sur Internet un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, à l’attention des victimes, témoins et employeurs.
Remarque : suite à une dénonciation de harcèlement, l’employeur est tenu de déclencher une enquête interne et contradictoire. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. À défaut, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551).
Interdiction de la discrimination pour harcèlement sexuel
Le Code pénal sanctionne spécifiquement la discrimination pour harcèlement sexuel à l'article 225-1-1, qu'elle soit commise dans le cadre du travail ou non : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33, ou témoigné de tels faits (...) ».
Exemple : refus d'embauche, refus de fournir un bien ou un service (comme un contrat de location par exemple).
Dans le cadre professionnel, les articles L. 1153-2 et 3 du Code du travail (pour le secteur privé), ainsi que l'article L. 133-3 du Code général de la fonction publique (pour le secteur public) interdisent toute discrimination ou licenciement à l'encontre d'une personne ayant subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel.
Attention : le salarié peut être poursuivi pour diffamation s’il a dénoncé les faits de harcèlement à des personnes autres que l’employeur ou les organes de contrôle du Code du travail (Cass. crim., 26 novembre 2019, n° 19-80.360). De même, dès lors qu’un salarié dénonce des faits de harcèlement sexuel en ayant connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue en raison de la mauvaise foi du salarié.
Harcèlement sexuel : sanctions
Pour obtenir réparation et voir le harceleur sanctionné, la victime doit rassembler des preuves du harcèlement. Dans le cadre professionnel, elle ne doit pas tarder à prévenir son employeur (s'il n'est pas l'auteur des faits), les représentants du personnel, le médecin du travail ou l'inspection du travail.
Sanction pénale
Le harcèlement sexuel constitue un délit pénal. La victime doit porter plainte dans un délai de 3 ans après les derniers faits, auprès d'un commissariat de police ou d'une brigade de gendarmerie. La plainte est ensuite transmise au procureur de la République.
Bon à savoir : si vous n'osez pas engager l'action en justice, une organisation synclinale peut le faire en votre nom et à votre place, avec votre accord écrit (article 1154-2 du Code du travail).
Selon l'article 222-33 du Code pénal, le délit de harcèlement sexuel est puni d'une peine maximale de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
La peine d'emprisonnement peut être portée à 3 ans et l'amende peut s'élever à 45 000 € lorsque le harcèlement est commis :
- par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
- sur une personne mineure de moins de quinze ans ;
- sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
- sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur ;
- par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
- en utilisant un service de communication au public en ligne, un support numérique ou électronique ;
- alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
- par un ascendant ou par toute autre personne ayant une autorité de droit ou de fait sur la victime.
Au surplus, le juge pénal peut prononcer des peines complémentaires.
Bon à savoir : le fait, pour un employeur accusé de harcèlement, d'avoir été relaxé par le tribunal correctionnel faute d'élément intentionnel ne prive pas le salarié de faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont il a été victime (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682).
Sanction civile
Si le harcèlement sexuel a lieu dans le cadre du travail, le salarié peut engager une action aux prud'hommes pour obtenir réparation. Pour les agents de la fonction publique, l'action est menée devant le tribunal administratif.
La plainte est alors dirigée contre l'employeur, l'entreprise ou l'administration qui n'a pas assez protégé le salarié (et non contre l'auteur des faits). La victime obtient des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Sanction disciplinaire
Enfin, dans le secteur public comme dans le secteur privé, le harcèlement sexuel peut être sanctionné au niveau disciplinaire par des mesures pouvant aller jusqu'au licenciement (article L. 1153-6 du Code du travail).
Bon à savoir : un employeur est en droit de licencier un salarié pour faute grave dès lors que ce dernier a tenu des propos dégradants à caractère sexuel à l'encontre d'un autre collègue, devant des tiers. Le fait que le salarié ait une ancienneté importante au sein de l'entreprise et qu'il n'ait aucun antécédent disciplinaire sont sans effet (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-21.877).