À quoi sert ce modèle de contrat ?
Harcèlement sexuel. La loi du 6 août 2012 a créé l'article 222-33 du Code pénal qui réorganise la répression du harcèlement sexuel.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a modifié à cet article afin d'y intégrer la notion d'outrage sexiste qui concerne les « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ».
Bon à savoir : depuis le 1er avril 2023, l'outrage sexiste aggravé n'est plus considéré comme une contravention mais comme un délit puni d'une amende de 3 750 €.
D'après le texte, ce délit est caractérisé si l'auteur porte atteinte à la dignité de sa victime en lui imposant d'une manière réitérée des paroles ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui ont un caractère humiliant ou dégradant ou qui sont à l'origine d'une situation hostile, intimidante ou offensante.
Le délit est également caractérisé :
- si l'auteur exerce une pression forte sur sa victime en poursuivant l'objectif réel ou apparent d'obtenir d'elle un acte sexuel à son profit ou au profit d'un tiers ;
- lorsque les propos ou comportements sont imposés à la victime par plusieurs personnes, que ce soit de façon concertée ou à l'instigation de l'une d'elles même si les agissements ne sont pas répétés ;
- lorsque les propos ou comportements sont imposés à la victime de manière successive par plusieurs personnes, qui, même si elles ne se sont pas concertées, ont conscience de la répétition des propos ou comportements.
La qualification de harcèlement sexuel ne nécessite pas la répétition d'agissements : un fait unique peut suffire à qualifier un acte comme constituant un harcèlement sexuel (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300).
Les peines peuvent atteindre deux ans de prison et 30 000 € d'amende.
Cas aggravés. Les peines peuvent atteindre trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende dans les cas suivants :
- si l'auteur abuse de l'autorité qu'il détient du fait de ses fonctions (c'est notamment le cas s'il est l'employeur de la victime) ;
- si la victime a moins de 15 ans ;
- si elle est particulièrement vulnérable en raison d'une maladie, d'une infirmité, de son âge, d'un handicap physique ou psychique ou du fait qu'elle est enceinte, dans la mesure où cet état est visible ou si l'auteur en a connaissance ;
- si l'auteur du délit a connaissance de la dépendance ou de la vulnérabilité dans laquelle se trouve la victime en raison d'une situation économique ou sociale précaire ;
- si le délit est commis par plusieurs individus qu'ils soient l'auteur principal ou les complices ;
- si le harcèlement est effectué par le biais d'un service de communication au public en ligne, d'un support numérique ou électronique ;
- si un mineur était présent et a assisté au harcèlement ;
- si le harcèlement est effectué par un ascendant ou une personne ayant une autorité de droit ou de fait sur la victime.
Si le procureur de la République donne suite à cette plainte, constituez-vous partie civile pour pouvoir défendre vos intérêts au pénal.
Bon à savoir : l'employeur doit porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou en formation, ou candidat au recrutement le principe de l'interdiction du harcèlement sexuel, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d'infraction. L'employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a complété ces dispositions en imposant de nouvelles obligations. L'employeur doit :
- faire état des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
- délivrer les coordonnées des autorités et services compétents (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) :
- le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
- l'inspection du travail compétente (en indiquant le nom de l'inspecteur compétent) ;
- le Défenseur des droits ;
- dans les entreprises d'au moins 250 salariés : le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail) ;
- le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail).
À noter : le ministère du Travail a publié sur Internet un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, à l'attention des victimes, témoins et employeurs.
Constitution de partie civile suite à une plainte pour harcèlement sexuel
Bon à savoir : le fait, pour un employeur accusé de harcèlement, d'avoir été relaxé par le tribunal correctionnel faute d'élément intentionnel ne prive pas le salarié de faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont il a été victime (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682).